――今回、講演に呼んでいただいたきっかけは、プレジデント ウーマン関連のイベントからだったと伺っています。

木村　はい、2023年12月のプレジデント ウーマン リーダーズサロンの女性役員養成スクール企画の為の座談会と、2024年3月の、同サロンと人事・ダイバーシティの会の「国際女性デー合同イベント」にも参加しました。木下さんがこれまでの取材で獲得した知見、特にデータに基づいた説得力あるプレゼンを聞いて、女性活躍に対する思いの深さも伝わり、何か一緒にできたらいいなと考えていたのです。

　そんなときに、弊社の衞藤から、JGG（Japan Global Gateway、全社ニアショアセンターの役割を持つSE組織）で、社外講師を招いて、勉強会を開きたいと相談を受けました。木下さんが「女性活躍の要になるのは、女性部下を持つ上司だ」と主張されていたので、ぴったりだと思い、推薦させていただきました。

――ありがとうございます。今回はSEの方々向けの講演でしたが、そもそもこちらで女性活躍の勉強会を実施することになったきっかけは何だったのでしょうか？

衞藤　JGGは、日本のITサービスのデリバリー変革を目指して設立された組織です。SE人材が不足する時代にあって、女性をはじめとした多様な人材の活躍に取り組んでいたのですが、なかなか実態として女性の管理職登用につながっていかなかった。昨年、JGGの非管理職の女性社員に昇進意欲についてのアンケートを取り、女性が管理職になるためにどういったところを変えるべきかという質問をしてみたところ、男性を含めた意識改革が必要だとか、女性が登用された際に「下駄を履かせている」といったことを感じて、管理職を目指しにくい風土だという意見が上がってきました。そのときに、一人ひとりが「女性活躍」をきちんと理解してマインドを変えることが必須だと感じたことで、今回の勉強会の企画につながりました。

齋藤　2025年に女性管理職を20％、30年に30％にするという数値目標が設定されています。人材不足もあるのですが、私たちが仕事のやり方をどう変えて、多様な人材を活用し新しいアイデアを出していくかという点が重要だと考えています。

　講演時の質疑応答にも一部あらわれていたと思いますが、フェアに仕事をしているつもりでも、まだまだ男性社会のエンジニアリングビジネス文化で、根強いアンコンシャスバイアスがあるのですね。例えばクオーター制的なものを入れるなど、ハード部分から根本的に変えていかないといけないという点は前から感じていて、衞藤に相談したりしていました。

　私自身入社して32年なのですが、一種凝り固まっている社内文化を変えるという意味でも、説得力のあるメッセージを外部から出してもらった方が、気づきがあるのではと考えました。

――最初にお打ち合わせさせていただいて、私が忌憚なく意見を申し上げたときに、少し不安になられた部分もあったようでしたが。

木村　私は木下さんのおっしゃることをよく理解できたのですが、当初、視聴者をどうするかという部分が少し曖昧な状態でご相談したため、管理職以外の社員が聞くとしたら、少し厳しく聞こえるというか、コンフリクトが起こるかなと感じた部分はありました。結果、管理職を対象と決め、打ち合わせでいくつかリクエストを出させていただきましたが、真摯に向き合っていただき、それでも変えていいところと、変えるべきでない部分をきちんと示してくださった点もすごくよかったです。最後の質疑応答で、「女性だけを取り上げて議論するのはいかがなものか」「今どき男性だ女性だというのでなく平等にすべきだ」的な質問がでたときに、「会社としては、公平にしているつもりでも、実際の昇格数を見たときに男女の差はあるわけで、意識的に女性の活躍を推進しないとその差は埋められない」とびしっと言っていただいたときに、やはり外部の方にお願いしてよかったなと思いました。時代の潮流にマッチした、本質をついた内容になって感謝しています。

齋藤　私も、結果的にはっきり伝えていただいてよかったと思います。その後のアンケートでも、男性管理職がアンコンシャスバイアスによって、良かれと思ってしていたことが実は女性のキャリアには良くなかったのだ、と気づいたという意見が多かったです。