市場価値（統合型人間力）診断テスト

「市場価値（統合型人間力）診断テスト」は、60年間ビジネスリーダーのお悩み、仕事の問題の解決の為に「心・技・体」を磨くサポートに取り組んできたプレジデント社と、セブンレイヤーズモデルの生みの親である企業変革創造代表・藤田氏が、これからの時代に成果を出すために必要な能力を共に棚卸し開発した、新しい市場価値診断テストです。
ビジネス基礎能力、性格特性、ストレス値、ベンチャーマインド、推定市場価格の5つの柱で能力を測定します。“心・技・体”という構造で市場価値をとらえ、個人の能力を多角的に評価、分析するオールインワン型のテストです。
市場価値（統合型人間力）診断テストの背景には、1998年にリリースされたセブンレイヤーズモデルを2024年に令和版にアップデートさせたセブンレイヤーズ（PRESIDENT Model）というフレームワーク（考え方）が存在します。

※セブンレイヤーズモデルは、市場価値測定研究所（㈱企業変革創造の研究機関）の登録商標です。

セブンレイヤーズ（PRESIDENT Model）の元となっているのは、1998年に市場価値測定研究所からリリースされたセブンレイヤーズモデルです。
最大の資本である人材。個人の人間資本の大きさは市場価値として評価されます。市場価値測定研究所は、この人間資本が、7段階の階層構造を成す13の能力によって構成されることを発見し、「セブンレイヤーズモデル」としてモデル化しました。

市場価値（統合型人間力）診断テストはこれまで約25年以上の中で、延べ200社以上での採用実績と、簡易版を含め50万人以上のビジネスパーソンによる受検実績があります。日本を代表するリーディングカンパニーで導入されてきました。

導入実績（一部抜粋）
トヨタ自動車、日立製作所、Panasonic、DENSO、東京海上日動火災保険、キリンビール、三井住友銀行、資生堂、SONY、NTTグループ、富士ゼロックス、クラレ、日産自動車、ベネッセコーポレーション、富士通、KDDI、NECグループ、住友商事、関西電力、東京ガス、日東電工、ソフトバンク、HIS、等々

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時流を踏まえ、2つの項目を追加しました。
1つ目はミッションです。ビジョンと同様に、ミッションをモデルの中核にすえました。未来への推進力(ドライビングフォース)がビジョンであり、現在における原動力(エンジン)がミッションです。ミッションもビジョンと同様に、他の評価項目への影響度(インパクト)の高い項目です。
2つ目が戦略的学習能力です。戦略的学習能力は、表層に最も近い所に配置しています。表層である実務能力は、技術革新(イノベーション)の影響により刻々と変化しています。環境変化を踏まえた能力開発を実現するには絶えず学び続ける力が必要ということです。リスキリングの時代、自己を革新する能力を新たに追加しました。

変化の激しい時代の中で、課題が複雑化し、仕事のアジャイル化、スピードある対応が求められています。多くの企業にとって人的資本の可視化が喫緊の課題です。
プレジデント総合研究所が組織全体や個人の戦力を可視化し、経営を支援します。
市場価値(統合型人間力)診断テストを軸に、対象組織ユニットの能力特性等を可視化し、組織力向上、健康経営、人材育成をご支援するコンサルティングを展開しています。

社員力診断、課長力診断、部長力診断、経営力診断等、階層別に実施することが可能です。
事業部毎の診断も。組織・チームの力を数値化し、処方箋を提案します。

ストレス値をバロメータに、ストレスフルな人材を再配置して組織生産性の向上を実現していきます。”適材・適所”を実現し、成長支援をします。

結果指標であるストレス値を軸に、原因などを特定、健康経営への具体的な処方箋を提示します。

受検対象者へはテストのフィードバックをし、自己理解、自己認識をした上で、今後の能力、キャリア開発の根幹であるミッションやビジョンの解像度を高め、根幹力を鍛えていきます。

人的資本経営を実現するために、能力×特性の可視化(見える化)が必要です。
Skill×Personalityの２つの切り口で、適材・適所を設計支援します。

“適材・適所”の設計には、ストレス値がバロメータ値となります。

“人財”(仕事がフィットしていて、人間関係も良好な状態)の創造を支援していきます。

健康経営の実現(ストレス値↓、生産性を高める適正なストレス値)、離職率の減少、エンゲージメントの向上へ

以上を網羅しているのが、市場価値(統合型人間力)診断テストです。

“心・技・体”の統合概念を、(統合型)人間力…Integrityと捉えています。
ドラッカーの思想を背景にしたモデル＝セブンレイヤーズモデルです。

 

背景となるドラッカーの４つの言葉

• 未来を語る前に、今の現実を知らなければならない。現実からしかスタートできないからである。
• 重要なことは、明日何をするかではなく、今日何をしたかである。
• 基本と原則に則っていないものは、かならず破綻する。
• 経営者が必ず身につけておかなければいけない、大事な要素がひとつだけある。それは”品性”である。才能ではなく、真摯さである。

以上、“原理・原則”を重んじているのが、市場価値(統合型人間力)診断テストです。

推定年収は”人”に値段を付けること。今はジョブ型のトレンド、”椅子”に値段を付ける時代です。時代と逆行して、何故、人に値段を付けるのか？推定年収はあくまでも参考値という位置付けです。本当の狙いは行動変容にあります。つまり、スパイシーなロジック(計算式)で推定年収を算出します。
例えば、年収が1000万円のビジネスリーダーが、680万円の推定年収を目の当たりにし、危機感、危機意識を持ちます。健康診断の要検査のような位置づけです。

変革型リーダーシップ論の旗手であるＪ・Ｐ・コッターハーバード・ビジネススクール教授は変革の8つのステップの中で第一のステップにこの危機感(sense of urgency)を掲げています。

以上のように、推定年収という形で、健全なる危機意識を醸成し、行動変容を促すことが当テストの狙いです。

１．危機意識を高める

２．変革推進のための連帯チームを除く

３．ビジョンと戦略を生み出す

４．変革のためのビジョンを周知徹底する

５．従業員の自発を促す

６．短期成果を実現する

７．成果を生かして、さらなる変革を推進する

８．新しい方法を企業文化に定着させる

“変革の8つのステップ”、GLOBIS 学び放題×知見録より↓ジョン・コッターの「リーダーシップ論」と「変革の8段階のプロセス」とは | GLOBIS学び放題×知見録「企業変革の核心」(2009年)　P28～29の第一のステップです。上記、ご確認下さい。

“カッツモデル”とは逆の視点大手企業を中心に、これまでの人材開発のスタンダードは会社組織をベースとした、ライフタイムスパンのカッツモデルでした。
仕事を通じて、“専門的・機能的”能力を開発し、一人前になり、リーダーや管理職になった時点で、チームを統率していく“人間系能力”を開発していく、上級管理職(部長職以上)で、会社を舵取りするために必要な概念化能力を開発していくという手順で能力を開発してきました。
テストの背景にあるセブンレイヤーズモデルは逆・カッツモデルです。階層を問わず、まずは概念化能力在りき－使命感や目的意識、戦略など－、その上層に、チームを統率していく“人間系能力”、更に、 仕事を通じて、“専門的・機能的”能力を開発していくことを企図した個をベースとしたモデルです。
概念化能力をベースに、同時並行で、人間系能力、専門的・機能的能力を獲得していく、より速い自己成長が期待できるモデルです。当然のことながら、経営者として必要な、概念化能力在りきのモデルなので、使命感と主体性を併せ持つ、経営幹部候補者や次世代リーダーの発掘および新卒・中途採用時に見極めるには効果的なテストです。

 

”成長のトライアングル”と呼んでいますが、ビジョン(目的地→目的意識)が前提となります。理想と現実のギャップを感じるから、問題意識が生じます。それを放置することなく、当事者意識を持って、事にあたるかどうかです。そのためには、ミッション(使命感)が必要なのです。この３つの意識を持つことで三倍速で成長することが可能です。モデルの中核に据えているビジョンとミッションの重要性を体感できることです。

3ヶ月以上のインターバル型の研修プログラムや変革プロジェクトで、ビフォア・アフターで受検することが増えています。個人として、人材開発として、成長度を可視化することはモチベーションを高める上で有意義なことです。
研修プログラムでの出口調査(有益度や満足度の測定)よりも、プログラムを契機とした行動変容に重きを置いています。当社の研修プログラムのアンケートはそこにフォーカスをした設計にしています。

前述した以下のセブンレイヤーズモデルをご覧下さい。適性検査は－2層である性格特性(潜在的能力)を診るもので、実際に評価される実務能力との距離感が大きく、評価においては可能性主義です。当テストは成果に直結する基礎能力を診るテストなので、実務能力と隣接しており、距離が近く、成果主義ベースのテストです。能力構造的に、どちらが評価の精度が高いかは一目瞭然です。