入社3年で3割が離職すると言われて久しい現代。さらに今、「62.2%」もの若手社員が一度は離職を想起しているという衝撃的なデータが存在します。売り手市場が加速し、転職が容易になった環境下で従来のマネジメントは通用しなくなっています。 大和証券を経て、プレジデント総研認定講師として、多数の企業でダイバーシティ研修を手掛ける山崎裕子氏が登壇。「一律の育成」から脱却し、社員一人ひとりの持ち味や強みを引き出す「個別最適」の成長支援について詳しく解説します。若手の離職を防ぎ、現場の成長実感を高めるための具体的施策とマネジメントの要諦をお届けします。

　この2つの時期には、それぞれ若手が抱える特有の悩みやストレスが存在しています。
　まず、入社3年目について考えてみましょう。私も若手向けのキャリア自立研修などを日々担当する中で実感しているのですが、3年目というのはそれまでの「若手」「新入社員」という守られた肩書きや手厚いサポートが急激に薄れていく時期です。上司からの手厚い指導や支援が減る一方で、「独り立ちしなさい」「今度は下や後輩を育てなさい、教えてあげなさい」という立ち位置へと変化していきます。それと同時に、入社前に自分が思い描いていた「会社員生活」と、実際の現場における業務の現実との間に大きなギャップを感じ、「ちょっと思っていたのと違うな……」と深く悩んでしまう時期でもあります。つまり、3年目のキーワードは「プレッシャー」と「ギャップ（リアリティショック）」なのです。
　一方で、入社5年目から7年目にかけての世代はどうでしょうか。年齢で言えば30歳前後の時期にあたります。この世代は、現場でリーダーシップを発揮したり、あるいは管理職への登用を見据えて仕事の責任や負担が一気に増していく時期です。当然、課された責任の重さにプレッシャーを感じることもありますし、逆に仕事の手順をすっかり覚えて慣れてしまったがゆえに、「毎日毎日、同じような仕事の繰り返しでつまらない」「このままでいいのだろうか」とマンネリ化を感じる時期でもあります。
　この年齢は、昔から「転職するなら30歳手前の方が有利なのではないか」というキャリアの迷いが生じやすいタイミングです。最近でこそ30代を超えても転職は比較的容易になってきているとは言われますが、若い方々と実際にお話ししていると、「若いうちに次のチャレンジをしたい」という思いは今なお根強く残っています。5年目から7年目のキーワードは「マンネリ化」と「キャリア不安」と言えます。

　こうしたプレッシャーやギャップ、キャリア不安に直面している若手世代に対して、どう向き合い、どのようなサポートを提供していくべきなのでしょうか。企業側のサポートとして真っ先に思い浮かぶのは「研修」の存在です。
　しかし、一般的な企業の研修体系を改めて振り返ってみると、20代で入社直後の新入社員研修があり、その後は30代、40代にかけて「階層別研修」や「管理職登用時研修」、あるいは実務に必要な専門的スキルを学ぶ場は常に用意されています。一方で、「自分自身のキャリアに対する思考を深める」「今の会社の中でこれからどうキャリアを描き、どこに活躍の場を見出していくか」といった、キャリア開発そのものと向き合う機会は、20代から30代の成長ステージにおいてほとんど用意されていないのが実情ではないでしょうか。

　多くの企業で「キャリア研修」が実施されるのは、実は50代や60代になってからです。これはどちらかといえば「定年後やその先のライフプラン」を見据えた退職準備に近い色彩を帯びています。もちろんそれ自体も大切な研修ではありますが、50代以降になって急に受講させられると、「いよいよ自分も引退か……」と寂しさを感じ、モチベーションが低下してしまう方もいらっしゃいます。本当に成長が必要な20代から30代にかけての成長ステージにこそ、しっかりとしたキャリア思考を深める教育や対話、指導の機会を提供していくことが求められているのです。
　先週金曜日、私自身が群馬県のある企業様にお伺いし、20代・30代の若手社員を対象とした「キャリア自律プログラム」の研修を担当させていただきました。受講者と話す中で痛感したのは、「多くの若手がキャリアに迷っている」という現実でした。決して意欲がないわけではないのです。一人で悶々と考えて思考が整理されず、なんとなく目前の日々の業務をただこなすだけになってしまっている。しかし、研修の中でじっくりと自分自身と向き合い、思考を整理する時間を設けると、驚くほど彼らの意識が変わっていきます。
　研修の冒頭で若手から出てくる声は、「自分が本当は何をしたいのかよく分からない」「キャリアアップはしたいけれど、何をどうすればいいのか見当がつかない」「今やっている仕事が雑用っぽくて、自分の将来につながるイメージが持てない」といった、先行きの見えない不安ばかりです。自分の成長実感が持てず、「本当にこの会社でいいのだろうか」と迷い、具体的に転職や退職という選択肢が頭をよぎってしまう。私はこうした状態を「キャリア迷子」と呼んでいます。まさにこの「迷っている時期」「成長のステップに差し掛かっている時期」に企業が適切にアプローチできるかどうかが、若手の離職を防ぎ、確固たるキャリア自律を育む最大のポイントとなります。
　では、私たちが目指すべき「キャリア自律」とは具体的に何を意味するのでしょうか。主に以下のステップと要素で考えていきましょう。
　第一に、「自分自身をよく知る（自己理解）」ということです。自分は何が得意で、どのような特性を持っているのか。そして第二に、「自分がどうなりたいのか」という未来の像を描くこと。仕事と将来のキャリアについての思索を深めることです。第三に、「選ぶ」ということ。自分自身のキャリアの方向性をしっかり見極めることで、流されるのではなく納得のいく正しい選択ができるようになります。そして最後に、「動く」こと。自ら主体的に動いて、新しい課題への挑戦や自発的な学習へとつなげ、自らを成長させていくこと。これらの一連のサイクルこそがキャリア自律に他なりません。
　先日の群馬での研修では、「CQファインダー」という自己の行動特性を測定・可視化する診断ツールを実施いただきました（下図）。「自分はコミュニケーションが得意だ」と思い込んでいた人が、数値化された結果を見てみると「あれ、客観的に見ると意外と会話力や社交性の数値が低めだな」と気づいたり、逆に自分では意識していなかった周囲から見た強みに初めて気づかされたりするのです。人は自分自身のことを分かっているようで、実は客観的に把握できていないことが多くあります。こうした客観的なアセスメントツールを用いて自己理解を深めることも、キャリア自律を後押しする上での有効なアプローチです。